培養(yǎng)下屬的自我管理技能
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下屬的自我管理雖然是可能的，也是一種積極的目標(biāo)，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要經(jīng)理具備培訓(xùn)、幫助和引導(dǎo)的技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。 很多新晉經(jīng)理在員工管理的模式上，經(jīng)常會(huì)面臨幾種選擇及其他特有的矛盾：寬容和溫和式的管理，可以營(yíng)造和諧融洽的氛圍，可以增強(qiáng)歸屬感，但易導(dǎo)致管制不力，形成紀(jì)律松弛、秩序錯(cuò)亂，甚至效率低下；嚴(yán)格或把所有的細(xì)節(jié)都置于制度和標(biāo)準(zhǔn)的控制之下，可以保證品質(zhì)，促進(jìn)效率，但易造成壓抑，形成機(jī)械性的行為慣性，使人失去參與意識(shí)和創(chuàng)新精神，嚴(yán)重時(shí)，會(huì)造成優(yōu)秀人員的流失。以激勵(lì)為主的管理方式，實(shí)際上是以激勵(lì)機(jī)制為主導(dǎo)，同時(shí)將尊重、寬容、理解與制度管制結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)進(jìn)步——然而，這種方式也有它的問(wèn)題，因?yàn)榧?lì)并不是某種完全格式化的東西，它的實(shí)現(xiàn)情況取決于經(jīng)理的素養(yǎng)和判斷。 其實(shí)，要解決上述問(wèn)題并不難，它需要經(jīng)理人員轉(zhuǎn)換一個(gè)視角去對(duì)待這個(gè)問(wèn)題，即應(yīng)該從“培養(yǎng)下屬自我管理能力”這個(gè)角度入手。 西門子公司有個(gè)口號(hào)叫做“自己培養(yǎng)自己”，反映出了該公司在員工自我管理上的深刻見(jiàn)解。和世界上所有的頂級(jí)公司一樣，西門子公司把人員的全面職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育列入了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，并認(rèn)真地加以實(shí)施，從而打造了大量具備一流自我管理能力的員工。 所以，經(jīng)理人員在日常工作中應(yīng)該更多地去幫助和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我管理，而非要求員工完全按照已經(jīng)全部設(shè)計(jì)好的方法和程式進(jìn)行思考和行動(dòng)。 開(kāi)發(fā)部經(jīng)理盧卡感慨道：“這些日子，部門內(nèi)的年輕人真是不讓我放心，他們幾乎所有的工作都需要借助我或者其他同事的幫助，當(dāng)自己一個(gè)人面對(duì)一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，往往會(huì)無(wú)所適從，不知所措。莫西，你也有相同的問(wèn)題嗎？” 莫西是和盧卡同期上任的經(jīng)理，她深有同感：“我必須時(shí)時(shí)過(guò)問(wèn)他們的工作。我把項(xiàng)目交給他們中的一個(gè)，外出一天回來(lái)時(shí)，他們卻什么都沒(méi)做。類似的事發(fā)生過(guò)多少次了，你簡(jiǎn)直難以相信?！?BR> “我們?cè)撛趺刺幚磉@種事情呢？我想，他們給我完成的工作量，最多只有我當(dāng)時(shí)處在他們這個(gè)位置時(shí)所完成工作量的80％左右?！?BR> “我也希望知道該怎么處理。我給他們壓力，可一點(diǎn)用處也沒(méi)有。而且，每當(dāng)我發(fā)現(xiàn)一個(gè)能干的人，他就跳到別的地方去了?！?BR> 上述例子中的兩位經(jīng)理并不清楚自己所面臨的問(wèn)題的根源在何處。在他們看來(lái)，自己的下屬可能是缺乏工作動(dòng)力和責(zé)任心，也可能缺乏他們所希望獲得的良好培訓(xùn)。但這些都不是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。他們的下屬最缺乏的是自我管理技能，他們不知道如何安排自己的時(shí)間和工作。如果沒(méi)人教會(huì)他們自我管理的技能，抓不到這一根本，那么采取其他任何手段都是無(wú)效的。 下屬的自我管理雖然是可能的，也是一種積極的目標(biāo)，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要經(jīng)理具備培訓(xùn)、幫助和引導(dǎo)的技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。那么，經(jīng)理如何才能培養(yǎng)好下屬的自我管理技能呢？ 1.要求下屬學(xué)會(huì)管理自己 經(jīng)理可能會(huì)同下屬進(jìn)行過(guò)如下談話： “我要求我們部門的每個(gè)人都要學(xué)會(huì)自我管理。這是什么意思呢？也就是你們要能對(duì)每天的工作作出計(jì)劃，并且在工作中去執(zhí)行這一計(jì)劃。當(dāng)交給你一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，要求你能動(dòng)手來(lái)做，或者通過(guò)請(qǐng)教其他同事找到解決問(wèn)題的方法?？傊?，你們要能夠很好地處理好自己的工作，而不需要我時(shí)刻進(jìn)行監(jiān)督——這也是我希望你要求自己做到的?！?BR> “我們發(fā)現(xiàn)，很多員工都缺少自我管理的經(jīng)驗(yàn)。我們會(huì)送你們?nèi)⒓优嘤?xùn)，幫助你把培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)用在這兒的工作上。如果你能花上些時(shí)間和精力，掌握這方面的技巧并不是一件很困難的事，另外你們還要記住，如果掌握得好，就會(huì)擁有較多的獨(dú)立性，而你的工作也會(huì)越有樂(lè)趣?！?BR> 2.讓每個(gè)下屬都參加自我管理的培訓(xùn) 這種培訓(xùn)，盡管不一定被稱做“自我管理”培訓(xùn)，但已在很多地方較為普遍地開(kāi)展起來(lái)。作為經(jīng)理，應(yīng)該主動(dòng)去為下屬尋找這樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因?yàn)樗鼈兡芙虝?huì)員工如何合理安排自己的工作和時(shí)間，如何制訂務(wù)實(shí)的計(jì)劃并予以遵守，如何設(shè)定目標(biāo)并激勵(lì)自己去達(dá)到這些目標(biāo)。 3.將需要運(yùn)用自我管理技能的任務(wù)交給下屬去做 即便經(jīng)過(guò)最好的培訓(xùn)，如果沒(méi)有及時(shí)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，下屬們會(huì)很快把所學(xué)的內(nèi)容忘得一干二凈。所以經(jīng)理應(yīng)該為下屬做好培訓(xùn)后的工作安排，這樣當(dāng)下屬回來(lái)工作時(shí)，就能運(yùn)用學(xué)會(huì)的技能了。員工們?cè)诮Y(jié)束培訓(xùn)后，經(jīng)理應(yīng)該為每個(gè)人準(zhǔn)備好了一項(xiàng)任務(wù)——做這項(xiàng)任務(wù)時(shí)，員工們會(huì)自覺(jué)地將所學(xué)知識(shí)在實(shí)踐中進(jìn)行驗(yàn)證。 經(jīng)理要做的是，讓員工及時(shí)去運(yùn)用學(xué)到的東西，盡快學(xué)會(huì)自我管理的技能。 4.留意并認(rèn)可下屬在自我管理中的每一進(jìn)步 沒(méi)有什么比這一點(diǎn)更重要了，下屬有時(shí)候是需要認(rèn)可和鼓勵(lì)的，因此，作為經(jīng)理應(yīng)該不吝嗇自己的鼓勵(lì)與贊美。對(duì)那些在自我管理上取得進(jìn)步的員工要給予恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)，甚至獎(jiǎng)勵(lì)，并給予那些取得進(jìn)步的下屬施展自我管理能力的鍛煉機(jī)會(huì)。這樣才能激發(fā)起整個(gè)部門員工對(duì)自我管理學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性。 5.讓擅長(zhǎng)自我管理的下屬來(lái)幫助訓(xùn)練新進(jìn)員工 這樣做，經(jīng)理將能夠得到一箭雙雕的效果。那些員工不僅自己更加擅長(zhǎng)自我管理，還能夠幫助你對(duì)其他人進(jìn)行自我管理的訓(xùn)練。因?yàn)樗麄冏约涸?jīng)有過(guò)這樣的經(jīng)歷，將會(huì)懂得如何來(lái)幫助那些新進(jìn)的員工。 此時(shí)有兩點(diǎn)需要特別注意： 第一，很多員工不善于進(jìn)行自我管理的原因在于他們不知道如何管理。缺乏自我管理首先是一個(gè)能力問(wèn)題。如果員工們?nèi)狈δ芰?，?dāng)他們未能實(shí)施自我管理時(shí)，對(duì)他們大嚷大叫或放任不管都無(wú)濟(jì)于事。 第二，如果沒(méi)人要求他們這么做的話，他們沒(méi)有理由進(jìn)行自我管理，所以他們不必學(xué)會(huì)如何去做。簡(jiǎn)而言之，員工未能管理自己的現(xiàn)象也是一個(gè)激勵(lì)問(wèn)題。 如果你希望員工們學(xué)會(huì)自我管理，就必須幫助他們培養(yǎng)這種能力，同時(shí)要對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)。 20世紀(jì)初，美國(guó)人梅奧提出了“人群關(guān)系理論”。他在西方電器公司霍桑工廠的實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了存在于工人中的“非正式組織”現(xiàn)象，進(jìn)而提出了工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。他宣稱，工人的生產(chǎn)效率主要取決于工作態(tài)度以及他與周圍人的關(guān)系。梅奧以及后來(lái)的馬斯洛等人的學(xué)說(shuō)，可以說(shuō)為管理學(xué)的發(fā)展開(kāi)辟了極其廣闊的空間，在“員工應(yīng)得到尊重、鼓勵(lì)”，“應(yīng)從工作中得到樂(lè)趣和滿足”這些人性化理念的推行和應(yīng)用過(guò)程中，員工的自我管理也得到了越來(lái)越廣泛的認(rèn)可與推廣。同時(shí)，在組織或部門內(nèi)，任何自發(fā)的自我管理都可能導(dǎo)致混亂。所以，相應(yīng)管理人員應(yīng)該對(duì)員工自我管理進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)。 “引導(dǎo)和幫助”是實(shí)現(xiàn)下屬自我管理的一個(gè)關(guān)鍵要素，這一要點(diǎn)是作為上級(jí)的經(jīng)理應(yīng)該去重視的。 摘自《給新晉經(jīng)理的10個(gè)忠告》。 該文章在 2010/12/2 23:47:04 編輯過(guò) |
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