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（美）管理咨詢師/肯·坦納

　　小公司總覺(jué)得在招聘時(shí)會(huì)遭遇各種障礙。它們認(rèn)為很難招到優(yōu)秀人才，因?yàn)橛懈?jìng)爭(zhēng)力的人更傾向于去大公司工作。這種低人一等的感覺(jué)，常常讓企業(yè)家不敢向頂尖人才拋出橄欖枝，只能退而求其次，從而陷入惡性循環(huán)之中。

　　不過(guò)，研究發(fā)現(xiàn)，頂尖人才只會(huì)為大公司服務(wù)的假設(shè)，純粹是自卑心理造成的。

小公司的優(yōu)勢(shì)

　　20世紀(jì)90年代，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)風(fēng)生水起，誤導(dǎo)那些追求安全保障的員工，離開了規(guī)模較小的公司。其實(shí)，與這種理解相反，一個(gè)較小的組織，常能提供更加安全的工作環(huán)境。這在裁員問(wèn)題上表現(xiàn)得尤為明顯，大公司經(jīng)常采取重組、大量裁員和解雇的手段來(lái)駕馭股價(jià)，小公司則不會(huì)有這種不合常理的行為。小公司雇員之間的關(guān)系更為緊密，不會(huì)像商業(yè)巨頭那樣冷冰冰地去裁員。

　　為什么小公司會(huì)更容易讓雇員認(rèn)同自身的價(jià)值呢？原因在于，很多人是受頭銜或者身份驅(qū)動(dòng)的，可以把銷售經(jīng)理任命為銷售主管，把接待員任命為接待處主任，把圖書管理員任命為信息主管等等。

　　如果只是在一臺(tái)持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的龐大機(jī)器中做一顆無(wú)足輕重的小螺絲釘，雇員會(huì)覺(jué)得自己的努力毫無(wú)影響力和意義。然而，對(duì)小公司來(lái)說(shuō)，每一個(gè)雇員的行為，都會(huì)直接而又迅速地影響著公司的未來(lái)。雇員知道，他們竭盡全力的拼搏，對(duì)公司的成功至關(guān)重要。這可不是件小事，人們總是在生命中渴求其存在的意義；對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，最痛苦的事莫過(guò)于碌碌無(wú)為地虛度一生。小公司可以提供這種實(shí)現(xiàn)生命價(jià)值的環(huán)境，大公司卻不能。

　　很多職員把大量的時(shí)間奉獻(xiàn)給了辦公室而不是家里，他們和同事待在一起的時(shí)間，遠(yuǎn)比和家人在一起的時(shí)間長(zhǎng)。你未來(lái)的職員，尤其是那些正處于事業(yè)發(fā)展階段的人，都很清楚地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。針對(duì)頂尖人才，小公司應(yīng)該提供具有吸引力、投其所好的工作環(huán)境和企業(yè)文化。

　　在官僚作風(fēng)盛行、同事關(guān)系淡漠、管理不力的情況下，勾心斗角和爾虞我詐就會(huì)滋生蔓延。事實(shí)告訴我們，小公司的這種紛爭(zhēng)就少得多。優(yōu)秀的人才，尤其是在大公司里遭人暗算的，會(huì)非常渴望離開那個(gè)是非之地，投奔工作氛圍良好的小公司。

　　我在做一次企業(yè)文化調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)“缺乏溝通”是挫傷員工滿意度的三大因素之一。公司規(guī)模越大，員工的抱怨就越大。公司的銷售人員根本不知道在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生了些什么。如果公司的信息還有所傳遞的話，那也只是通過(guò)電郵、便條和謠言來(lái)實(shí)現(xiàn)的。然而，在一個(gè)只有幾個(gè)或者幾十個(gè)人的小公司里，這種情況就不會(huì)發(fā)生，它們隨時(shí)可以把所有員工召集起來(lái)，傳達(dá)最新信息；它們能更有效率地通過(guò)決議，而且作出決定的人一般就在隔壁房間，而不是大洋彼岸。同時(shí)，如果有些需要改動(dòng)的地方，立即找到負(fù)責(zé)的人，并付諸實(shí)施。

確定自身需求

　　滿意的客戶會(huì)成為回頭客，不滿意的客戶則會(huì)毫不猶豫地敲開你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的大門。為了應(yīng)對(duì)未來(lái)市場(chǎng)狀況，公司會(huì)愿意投資不動(dòng)產(chǎn)；為了占領(lǐng)更多戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，公司會(huì)愿意投資新的設(shè)備。同樣，為何不考慮一下投資優(yōu)質(zhì)人才呢？

　　也許一個(gè)退休的工廠領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)出加入你的隊(duì)伍的興趣，或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手剛被解聘的高素質(zhì)技術(shù)工人、擁有強(qiáng)大業(yè)務(wù)聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的銷售員走進(jìn)你的視線。這時(shí)，你必須調(diào)整你的進(jìn)度，以確保將這些能為公司帶來(lái)利益的人才，招募進(jìn)來(lái)。

　　除了增加實(shí)際員工數(shù)量之外，公司還有其他方法來(lái)擴(kuò)充人力。這里分享一個(gè)黃金準(zhǔn)則：如果面對(duì)的是公司核心服務(wù)工作的一部分，那么就雇用員工吧。但如果這個(gè)工作并不直接反饋到顧客那里，那么外包則是更加節(jié)省成本的有效方式。

　　自助加油站、自助取款機(jī)、自助飲料購(gòu)貨機(jī)和自助食品店，所共同表現(xiàn)的特點(diǎn)是什么？它們都是通過(guò)讓顧客自己承擔(dān)一部分工作，來(lái)降低自己的勞動(dòng)力需求的商業(yè)例證。

　　宜家在這方面就是一個(gè)典型，它出售未完全組合好的家具，讓顧客自己回家去完成最后的工作。顧客對(duì)此并無(wú)不滿，因?yàn)檫@項(xiàng)工作非常簡(jiǎn)單（通常不過(guò)是將桌子的四條腿和它的主體固定起來(lái)），而且說(shuō)明書上的指示十分明晰。更重要的，家具的價(jià)格令人吃驚的便宜。便宜的價(jià)格是兩方面構(gòu)成的：既節(jié)省了勞動(dòng)力成本，又節(jié)省了運(yùn)輸開支。

　　對(duì)于一些特定職位，特別是辦公室人員和會(huì)計(jì)，臨時(shí)工可以提供高質(zhì)量的服務(wù)，并減少爭(zhēng)執(zhí)的可能。招募臨時(shí)工可以讓公司完成這項(xiàng)職務(wù)，同時(shí)通過(guò)一種低風(fēng)險(xiǎn)的方式，來(lái)審查是否真的需要永久地增設(shè)這一職位。如果發(fā)現(xiàn)這一職位可有可無(wú)，那就暫停。相反的，如果新職位看起來(lái)舉足輕重，你也已經(jīng)很幸運(yùn)地找到了一個(gè)可以勝任的職員。

　　將一些員工分類為“自主合同工”，能節(jié)省一部分開支。公司不必為這些員工支付保險(xiǎn)、所得稅以及正式員工福利。盡管這是一個(gè)可能的選擇，但我很少推薦這一做法。將員工定義為自主合同工，可能會(huì)帶來(lái)一些很嚴(yán)重的問(wèn)題，甚至?xí)尮緦?duì)某些環(huán)節(jié)喪失控制。在這樣的合同關(guān)系中，公司對(duì)于員工如何完成工作，往往只掌握很少的控制力。而這又會(huì)繼而對(duì)公司帶來(lái)災(zāi)難性的后果，包括引起法律糾紛和經(jīng)濟(jì)處罰。

　　自主合同工在處理一些非常規(guī)工作時(shí)，能派上很大的用場(chǎng)，比如遞送業(yè)務(wù)目錄，或者準(zhǔn)備一項(xiàng)一次性的方案。但是，千萬(wàn)避免在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)中，起用自主合同工。一家會(huì)計(jì)師事務(wù)所，絕不可以把會(huì)計(jì)師認(rèn)定為自主合同工。對(duì)于公司的核心部門，你必須掌握完全的控制力，否則會(huì)埋下許多潛在的危機(jī)。

認(rèn)清現(xiàn)實(shí)狀況

　　現(xiàn)在，你已經(jīng)決定招聘新的員工了。應(yīng)該招聘誰(shuí)呢？當(dāng)然，需要招募到最適合公司發(fā)展的那個(gè)人。然而，在試圖確定哪個(gè)競(jìng)聘者最適合這份工作之前，首先要確定，公司想要給競(jìng)聘者安排的職位是怎樣的。

　　職務(wù)錯(cuò)位是公司人員調(diào)整的首要原因。盡管這通常適用于需要完成的工作類型，它也同樣適用于工作環(huán)境本身。因?yàn)槲覀冞^(guò)分關(guān)注競(jìng)聘者能否勝任這項(xiàng)工作的個(gè)人資質(zhì)，往往忽視了去觀察競(jìng)聘者是否能夠與公司的需求合拍。我們必須確保競(jìng)聘者不僅能勝任這項(xiàng)工作，還能有效地成為公司的一員。

　　要知道，完全的適合，并不意味著整個(gè)組織只是由一些簡(jiǎn)單的復(fù)制體組成。相反的，我們只是需要保證企業(yè)組織絕不會(huì)陷入牛頭不對(duì)馬嘴的局面。在面試競(jìng)聘者時(shí)，必須要對(duì)他們的反應(yīng)作出評(píng)價(jià)。

　　你平時(shí)經(jīng)常會(huì)見到那些聰明并充滿活力的專業(yè)人才，奮不顧身地投入新的工作，卻徹底崩潰么？這種事隨處可見。導(dǎo)致員工失誤的最大原因，就是個(gè)人素質(zhì)與職位不相符，他們從來(lái)就不是這一職位的最合適人選。職務(wù)錯(cuò)位絕對(duì)會(huì)給一個(gè)職員帶來(lái)災(zāi)難，對(duì)一家公司也是如此。

　　這樣的錯(cuò)位是怎樣產(chǎn)生的呢？從雇員的角度來(lái)說(shuō)，很多情況是因?yàn)樗麄兗庇谡业揭环莨ぷ鱽?lái)償還貸款或養(yǎng)家糊口，所以，他們往往說(shuō)服自己相信第一份到手的工作，就是他們應(yīng)該把握的大好機(jī)遇。

　　然而，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，這些錯(cuò)位往往是因?yàn)樗茨苋娴乩斫膺@項(xiàng)工作的性質(zhì)，以及什么樣的人才能夠在這一崗位上游刃有余。要想雇用到合適的人選，首先必須了解你要找的人。

　　在創(chuàng)業(yè)之初，千萬(wàn)不要把職位描述視作是程式化的沒(méi)有意義的工作，并因而忽視它。這不是死板的模式，而是至關(guān)重要的籌備手段。